NGUYÊN TẮC, TRÌNH TỰ XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động. Song, việc tiến hành xử lý kỷ luật trong lao động cần phải đảm bảo đúng Nguyên tắc, thẩm quyền và trình tự xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật, tránh trường hợp thực hiện kỷ luật một cách thiếu sót, trái quy định dẫn đến nhiều rắc rối đối với cả người sử dụng lao động lẫn người lao động. Sau đây, công ty Luật TNHH HTC Việt Nam tư vấn về nguyên tắc và trình tự xử lý kỷ luật lao động như sau.

1. Khi nào người sử dụng lao động xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động?

Khi người lao động vi phạm các nội quy, quy định về lao động trong nội quy của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động có quyền thực hiện xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đã vi phạm.

2. Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động là gì?

Điều 123 BLLĐ quy định về nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động như sau:

- Thứ nhất, việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

+ Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động.

+ Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

+ Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;

+ Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.

Việc quy định như vậy nhằm đảm bảo một cách khách quan và có cơ sở trong xử lý kỷ luật lao động.

- Thứ hai, không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Mục đích của việc xử lý kỷ luật lao động là chủ yếu giáo dục, răn đe người lao động trong việc bảo đảm và tăng cường kỷ luật lao động, không chủ yếu nhằm trừng phạt và chấm dứt quan hệ lao động với người lao động. Vì thế, ngoài việc cho phép người sử dụng lao động được quyền xử lý kỷ luật lao động, pháp luật còn hướng đến mục đích bảo vệ việc làm, thu nhập cho người lao động.

- Thứ ba, khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

Ví dụ, người lao động cùng lúc có 3 hành vi vi phạm kỷ luật lao động là: đi làm muộn, uống rượu bia, đánh đồng nghiệp trong giờ làm việc. Nội quy đơn vị quy định hành vi đánh đồng nghiệp trong giờ làm việc là nặng nhất thì người lao động đó sẽ bị xử lý hình thức kỷ luật tương ứng với hành vi đánh đồng nghiệp.

- Thứ tư, không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

+ Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

+ Đang bị tạm giữ, tạm giam;

+ Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm sau: Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động.

+ Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

Tuy nhiên, quy định này không có nghĩa là người lao động sẽ không bị xử lý kỷ luật lao động, mà hết thời gian này, người sử dụng lao động vẫn có quyền tiến hành xử lý kỷ luật đối với họ. Nếu hết thời hiệu, người sử dụng lao động được quyền kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động. Quy định như vật vừa đảm bảo quyền của người sử dụng lao động được xử lý kỷ luật đối với người lao động có hành vi vi phạm nhằm giáo dục, răn đe người lao động trong việc thực hiện kỷ luật lao động của đơn vị, đồng thời vừa tránh trường hợp người lao động lợi dụng các trường hợp này mà có hành vi vi phạm kỷ luật, ảnh hướng đến việc duy trì trật tự nề nếp của đơn vị.

- Thứ năm, không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình. Trong trường hợp này, người lao động không có lỗi. Khi người lao động không có lỗi thì người sử dụng lao động không đủ căn cứ để xử lý kỷ luật lao động

3. Trình tự xử lý kỷ luật lao động được tiến hành ra sao?

Bước 1: Người sử dụng lao động gửi thông báo về xử lý kỷ kỷ luật lao động.

- Người sử dụng lao động gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi.

- Thời gian gửi thông báo: Ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp.

Bước 2: Tổ chức cuộc họp để tiến hành việc xử lý kỷ luật.

- Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo theo quy định tại Khoản 1 Điều này.

- Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp sau:

+ Người lao động nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

+ Người lao động đang bị tạm giữ, tạm giam;

+ Người lao động đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này;

+ Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

- Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp quy định như trên và người lập biên bản. Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.

Bước 3: Quyết định xử lý kỷ luật lao động.

- Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 của Bộ luật Lao động, Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động.

- Người giao kết hợp đồng lao động bao gồm: người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã; người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp luật; chủ hộ gia đình; cá nhân trực tiếp sử dụng lao động là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách.

Lưu ý: Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

Người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động là cha đẻ, mẹ đẻ hoặc cha nuôi, mẹ nuôi hợp pháp đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

Khi hết thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, mà thời hiệu xử lý kỷ luật đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, nhưng tối đa không quá 60 ngày, kể từ ngày hết thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

Như vậy, các bạn đã nắm rõ được trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động vi phạm về nội qui lao động trong doanh nghiệp. tùy vào mức độ vi phạm, thiệt hại gây ra (nếu có) mà doanh nghiệp có những mức phạt vi phạm khác nhau.

Để tìm hiểu thêm về xử lý kỷ luật lao động, vui lòng liên hệ theo địa chỉ:

Công ty Luật TNHH HTC Việt Nam

Địa chỉ: Tầng 15, Tòa nhà đa năng, Số 169 Nguyễn Ngọc Vũ, P. Trung Hòa, Q. Cầu Giấy, Hà Nội.

ĐT: 0989.386.729; Email: [email protected]

Website: https://htc-law.com; https://luatsuchoban.vn

(TRẦN THỊ THƯ)